断定员工活动率的的确确过高或过低，利大于弊就算了，不过通常是反过来。一起供认这个现状对你们公司的好坏大小。 能够选择同行业同区域3-14个标杆进行对比。标杆太少了，能够会呈现区分失误，由于每个公司都有特性，特性致使本身适合或能够接受 的活动率水平会有很大区别的。样本量多了往后，就会从偶然中掌握一定。 第二步： 对症下药的根底。 找出员工活动率过高或过低的缘由。 第三步： 关于上述缘由进行调整。这儿留意许多缘由是纠缠在一起，相互作用的。收拾的时分一定要理理解思路和他们之间的联络。 常见的是主动离任率过高，致使招聘和人员知道本钱。其*为常见缘由有（依照重要程度排序，数据来源于上海齐典征询公司的查询）： 1）直接上级领导的工作作风。中国人都是讲面子的，上级领导的领导无方，粗鲁，嫉妒心等等都会让员工觉得受不了。 2）没有打开远景。没有打开远景有两层意义，榜首层次是在本公司没有打开远景，如职位前进，薪酬增加，觉得没有远景的能够，就会促 进离任；第二层次是假定在职位和薪资方面没有远景的前提下，才干也得不到生长，这时第二层次，即职业生涯没有打开远景。假定才干能够 得到前进，员工在没有职位和薪酬前进前提下，也会从长远思考然后稳定下来，着眼于将来和外部的打开。 3）薪资福利水平低。 4）员工联络。 5）上班环境、交通状况。中国人长于喫苦，交通和环境排在毕竟。 咱们能够看到，薪资福利水平其实仅仅排在第三的方位。这给了咱们很大的启示：不一定用钱才调搞定。